En éste se hace hincapié en que el aumento de la productividad no sólo depende de los incentivos monetarios sino también de las relaciones humanas en la organización. Por ejemplo: necesidades personales, relaciones dentro de un grupo, relaciones entre grupos y el “sistema social” de la organización en su conjunto.

Los expertos en el tema salarial han producido una serie de recomendaciones de tipo general que ayudan a diseñar planes de incentivos. Señalan en primer lugar que, antes de ponerlos en práctica, se debe partir de salarios básicos “razonables,” de mercado o competitivos. De lo contrario, los trabajadores a quienes se trata de incentivar interpretarán que se está en presencia de una manipulación y los incentivos se verán como inadecuados o contradictorios con los objetivos del plan.

¿Cuáles son éstos?
• Que los incentivados hagan un esfuerzo adicional.
• Que el esfuerzo adicional sea hecho en la dirección deseada por la gerencia.
• Que se provean incentivos que varíen con los altibajos del negocio.

Los expertos también resaltan que un plan de incentivos, debe satisfacer las necesidades de los trabajadores y estar bien diseñado y bien puesto en práctica. Su éxito depende de la situación laboral reinante en la organización: si la “moral” es alta, si los trabajadores sienten que son tratados en forma justa y si las relaciones con la gerencia son buenas. La empresa, por su parte, debe tener claro, no sólo los montos a pagar a los trabajadores por su esfuerzo adicional sino también los costos de su diseño, puesta en práctica y administración.

Recomendaciones formuladas por los expertos:
• El plan debe tener sentido para el grupo al cual se dirigen los incentivos. Es decir, debe tenerlo desde el punto de vista de la gerencia y desde el punto de vista del grupo de trabajadores.
• El plan debe ser visto como equitativo: no exigir mucho y dar poco o no favorecer a un grupo de trabajadores en desmedro de otros.
• Los trabajadores deben poder controlar los resultados y las recompensas derivadas del esfuerzo adicional requerido. Es decir, “si produzco o vendo tanto más, sé que cobro más”.
• El diseño del plan debe enfocarse a resultados y ser comunicado a los trabajadores y comprendido por éstos. Un plan desconocido o complicado difícilmente cumple su papel de incentivar un determinado comportamiento.
• Las recompensas ofrecidas en el plan deben hacerse efectivas sin mayores demoras; es decir, deben estar sincronizadas con el desempeño esperado.
• La gerencia o aquellos a cargo del plan de incentivos deben escuchar a los trabajadores y aclarar cualquier consulta o inquietud que éstos manifiesten.
• Los juicios subjetivos emitidos por superiores jerárquicos no deben ser utilizados para evaluar resultados.

Como dice un amigo mío: el dinero no es todo en la vida; pero calma los nervios.